先日、ある方から
こんなことを言われました。

「脱炭素とかGXとか、
いろいろ話は聞くけれど、
結局どこへ行けば
本物の話が聞けるんでしょうか。」

確かにそうかもしれません。

ネットを見れば情報はたくさんあります。

セミナーも数えきれないほどあります。

でも、本当に役立つ情報というのは、
現場で汗をかいている人たちの言葉だったり、

その場で交わされる
雑談だったりすることが少なくありません。

というわけで
そんな生の経験を皆さんに
ざっくばらんに共有する機会が、
来月あるのでご案内します！

それが、来る7月30日、
神奈川県川崎市で開催される
「(一社)JASFA 2026年 報告会 in 川崎」です。
https://jasfa.info/news-260626

垰本泰隆もJASFA会員の一人として
当日会場で参加いたします。

もしご参加される方が
いらっしゃいましたら、
ぜひ会場で気軽にお声掛けください。

皆さんと直接
お会いできることを今から楽しみにしています。

JASFAは2011年7月に
活動をスタートした産学官連携組織です。

正式には
「持続可能で安心安全な社会をめざす新エネルギー活用推進協議会」といい、

再生可能エネルギー、省エネルギー、
地域活性化、技術開発などを通じて
持続可能な社会づくりに取り組んできました。

今年（2026年）は
設立から15周年という節目の年になります。

大学や研究機関、企業、
自治体など多くの方々が集まり、
それぞれの知見や技術を
持ち寄りながら活動を続けてきたことが、
JASFAの大きな魅力だと思っています。

今回の報告会では、
現在大きな注目を集めている
独立型ORC発電システムの経過報告をはじめ、

JASFAの各プロジェクトの活動報告、
新入会員の紹介、基調講演などが予定されています。

中でも、未利用熱を活用する
独立型ORC発電システムは、
数年前から研究開発が継続され、

多くのメディアにも
取り上げられている注目の技術です。

環境・エネルギー分野に関わる方だけではなく、

新規事業、地域活性化、
GX、カーボンニュートラルなどに関心のある方にも

多くのヒントが得られる場になると思います。

個人的には、
こうした会合の価値は
「発表」だけではないと感じています。

休憩時間の会話。

久しぶりの再会。

初めて出会う方との名刺交換。

そして報告会終了後の懇親会。

実はそうした何気ない時間から、
新しい仕事やプロジェクトが
始まることも少なくありません。

私自身もこれまで
数多くのご縁をいただいてきました。

今回も新しい出会いや
再会が生まれることを楽しみにしています。

もし川崎でお会いできましたら、
ぜひ近況や取り組みなどを聞かせてください。

【(一社)JASFA 2026年 報告会 in 川崎】
https://jasfa.info/news-260626

日時：2026年7月30日（木）
受付開始　14:30
報告会　　15:00～17:00

会場：
Kawasaki-NEDO Innovation Center（K-NIC）
神奈川県川崎市幸区大宮町1310
ミューザ川崎セントラルタワー5階

参加費：無料

定員：先着50名

申込締切：7月17日（金）
※お申し込みは公式サイトからどうぞ↓
https://jasfa.info/news-260626

報告会終了後には
懇親会も予定されています。

技術や事業の話だけでなく、
人と人とのつながりを広げる時間としても、
とても貴重な機会になると思います。

7月30日、川崎で。

皆さんと
お会いできることを楽しみにしています♪

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先週末から鹿児島に来ております。
（今日の午後、福岡へ移動です）

幸いにも台風の直撃は免れまして、
予定通りの出張となりました。

福岡を中心に九州にはほぼ毎月、
多い時は月に2回ほどお邪魔しています。

垰本泰隆にとって九州は、
大好きな地域の一つです。

その理由の一つは、
読者の皆さんはご存じかもしれません。

そう。乗り鉄の私の心を
満たしてくれるJR九州の存在です（笑）。

「ゆふいんの森」や「あそぼーい！」
などのるD&S（デザイン＆ストーリー）列車や

そして、いつかは乗ってみたい
憧れのクルーズトレイン「ななつ星in九州」。

単なる移動手段ではなく、
乗ることそのものが目的になる。

そんな鉄道会社は、
世界を見渡してもそう多くありません。

そのJR九州の礎を築いたのが、
元社長・会長で現在相談役の
唐池恒二さんです。

講演会でも大変人気のある方なので、
経営者の皆さんの中には
実際に話を聞かれたことがある方も
いらっしゃるかもしれません。

そんなわけで
今回読んだのが唐池恒二さんの著作、

『夢みる勇気』

夢みる勇気

正直に言うと、
最初は自伝的な内容なのかと思いました。

ところが読み始めると、
その印象はすぐに変わります。

軽快な文章、ユーモア、現場感、
そして何より、人に対する温かな視線。

文章なのに思わず
笑ってしまう場面もあり、
気づけば一気に読み進めていました。

『夢みる勇気』

夢みる勇気

＝＝＝ここから目次＝＝＝

まえがき
第１章　もっと成長したいときに
第２章　新しいことに挑戦したくなったときに
第３章　逆境を乗り越えたいときに
第４章　楽しく、強い組織をつくりたいときに
第５章　リーダーとして大きく羽ばたきたいときに
あとがき

＝＝＝目次ここまで＝＝＝

本書の中で特に印象に残ったのは、
赤字続きでお荷物だった
JR九州の外食事業を立て直した唐池さんの

「外食産業をメーカーとして捉える」
という考え方でした。

飲食業はサービス業。

多くの人がそう考えます。

しかし唐池さんは、
店舗を工場、料理を製品、
現場を品質管理の場として捉えます。

これは製造業にも、建設業にも、
サービス業にも通じる考え方です。

私自身、さまざまな会社の現場に関わる中で、
「自社はいったい何を提供する会社なのか？」

という問いが
曖昧になっているケースを数多く見てきました。

業種ではなく、本質を見る。

この視点は非常に参考になりました。

また、「氣」を
満ち溢れさせる五つの法則や、
仕事に必要な三つの
気づきについても非常に実践的です。

・画期ある現場をつくりたい。
・部下に主体的に動いてほしい。
・組織に元気がない。

そんな悩みを持つマネジャーや
経営者には特におすすめです。

最近は、データやロジック、
AIや科学的マネジメントが注目されています。

もちろんそれらは大切です。

しかし、現場で最終的に仕事を動かすのは人です。

・協力してくれるのも人。
・挑戦するのも人。
・お客様に喜んでいただくのも人。

そう考えると、本書で語られる
泥臭い人間論や仕事論は、
むしろこれからの時代にこそ
重要だと私は思います。

先日、ある経営者の方から、
「社員に思いが伝わらないんです」
という相談を受けました。

・制度も整えている。
・評価制度もある。
・会議もしている。

それでもなぜか動かない。

そんな時、必要なのは新しい制度ではなく、
トップ自身の熱量や言葉なのかもしれない。

唐池さんが語る
「トップが本気を伝える方法」は、
多くの経営者にとって
大きなヒントになります。

・夢や情熱が状況を変える。
・人の気持ちが組織を動かす。

その原理原則を、改めて認識しました。

九州の列車に乗りながら
読んだからなのか？
それとも年齢のせいなのか？（笑）

深く心に響いた一冊でした。

『夢みる勇気』

夢みる勇気

・人を動かすのは何か？
・会社を変えるのは何か？
・現場に元気を取り戻すにはどうすればいいのか？

そんなことを考えている方には、
ぜひ手に取っていただきたい一冊です。

今日も現場で悩み、考え、
挑戦している皆さんの仕事に、
きっとヒントを与えてくれると思います。

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業績も悪くない。
社員との関係も決して悪くない。

というクライアントさんの
マネジメント層から
ぽつりとこんな言葉が出てきました。

「最近、少し舐められている気が
するんですよね。。。」

一見すると「は？」と
思われるかもですが、

この手の話、実は
決して珍しいものではありません。

日々、経営者や管理職の
皆さんとお会いしていると、
似たような言葉を耳にするのです。

そして、
その背景には共通した悩みがあります。

「強く言えばパワハラと言われる。」

「厳しく指導すれば離職につながる。」
「採用難の時代だから辞められるのも困る。」

「だからつい言いたいことを飲み込んでしまう。」
「結果として、自分自身が萎縮してしまう。」

そんな状態です。

垰本泰隆は、
昭和の名残を知る世代です。

「上司は厳しいもの」
「仕事は背中を見て覚えるもの」

そんな空気の中で
（＋就職氷河期）
社会人生活をスタートしました。

もちろん、当時のやり方が
すべて正しかったとは思いません。

一方で、今の時代の
「何でも寄り添う」
「否定してはいけない」
という風潮には、

ぶっちゃけ違和感を
覚えることがあります。

そんな私が最近読んだ一冊が、
『偉ぶらないけど舐められないリーダーの話し方』

偉ぶらないけど舐められないリーダーの話し方

著者はベストセラーとなった
『その話し方では軽すぎます！』でも知られる、

その話し方では軽すぎます！

元NHKキャスターで長崎大学准教授、
スピーチコンサルタントの矢野香さんです。

タイトルだけで内容が
かなり伝わってきますよね（笑）。

本書では、
著者がスピーチ指導を通じて見てきた
政財界のリーダーの振る舞い、企業での実践事例、

さらには心理学や
コミュニケーション研究の知見をもとに、
現代のリーダーに求められる
コミュニケーションを解説しています。

私が特に印象に残ったのは、
多くのリーダーが陥りやすい
3つの落とし穴（下記）でした。

1)相手の意見をすべて肯定してしまう
2)フィードバックが曖昧になる
3)自主性という名の丸投げをしてしまう

どれも思い当たる方が
少なくないのではないでしょうか。

部下の意見を尊重しようとして、
何でも「いいね」と言ってしまう。

嫌われたくなくて、
評価や指摘をぼかしてしまう。

自主性を重んじるつもりが、
実は責任を放棄している。

私も過去を振り返ると
耳が痛い話ばかりです。。。

『偉ぶらないけど舐められないリーダーの話し方』

偉ぶらないけど舐められないリーダーの話し方

＝＝＝ここから目次＝＝＝
はじめに
今、求められているのは「正しくフィードバックできる」リーダー

第１部
今、求められているのはリーダーの「フィードバック力」

第１章　正しいフィードバックのための【スキル４選】
第２章　正しいフィードバックのための【心得３選】
第３章　正しいフィードバックのための【オーラ６選】

第２部
あの人には、こう伝える。現場の悩み別「フィードバックの正解】

第４章　「こんな相手と、どう話す？」
明日から使えるフィードバック10選

第３部
「いい人」は卒業。人格ではなく「役割」で導くリーダー論

第５章　「親しみやすく、優しいリーダー」の呪縛
第６章　素の自分は買えなくていい。
理想のリーダーを演じきる「セルフパペット」の技術

おわりに
もしかすると、場違いなところに来てしまったのかもしれない
＝＝＝目次ここまで＝＝＝

本書が優れているのは、
「偉そうになれ」と言っているわけではない点です。

かといって、部下に迎合しなさいとも言いません。

・必要なことはきちんと伝える。
・期待も明確に示す。
・境界線を引く。
・その上で相手を尊重する。

その絶妙なバランスについて、
具体的な事例を交えながら説明されています。

最近、
「寄り添うマネジメントに疲れた」という
管理職の方の声をよく聞きます。

「部下に気を遣い。」
「言葉を選び。」
「空気を読み。」

その結果、自分自身が疲弊してしまう。

もしそんな状態に心当たりがあるなら、
この本はかなり参考になると思います。

経営者も管理職も、
時代が変わる中で答えを探し続けています。

昭和のやり方を
そのまま持ち込むことはできない。

かといって、
何も言えないリーダーになってしまうのも違う。

その間にある
「ちょうどいい立ち位置」を考えるうえで、
本書は大きなヒントを与えてくれる一冊でした。

『偉ぶらないけど舐められないリーダーの話し方』

偉ぶらないけど舐められないリーダーの話し方

・部下との関係に悩んでいる方。
・組織づくりに迷っている経営者の方。

そして、日々板挟みになっている
ミドルマネジメントの皆さんに、
ぜひ読んでいただきたい一冊です。

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「M&Aが成立！」と
新聞やニュースでは、
そこがゴールのように報じられます。

しかし実際には、
そこからが本当のスタートなんです。

先日ご紹介した
事業承継・M&A補助金にも、
（アーカイブは下記）
https://hokkaidopvgs.jp/date/2026/06/23/
https://hokkaidopvgs.jp/date/2026/06/24/

「PMI推進枠」
という制度が設けられています。

PMIとは、
Post Merger Integration。
買収後の経営統合のことです。

垰本泰隆は最初に
この制度を見た時に、
「ここに国が補助を出すのか。」
という印象を持ちました。

それだけ、買収後の統合が
難しいということなのでしょう。

会社同士が一緒になる。

言葉にすると簡単ですが、
現実には様々なことが起こります。

・社員が戸惑う。
・会社の文化が違う。
・情報共有がうまくいかない。
・取引先が不安を感じる。
・業務の進め方が違う。
・給与制度が異なる。

時には、想定していなかった問題が
次々に出てくることもあります。

もちろん、
親族内承継や従業員承継でも、
同じようなことは起こります。

経営者が交代する。
その変化に組織が対応していく。

事業承継とは、
単に株式を引き継ぐことではなく、
人や組織を引き継ぐことでもあります。

だからこそM&Aの世界では、
「成約してからが本番」
と言われるのだと思います。

私自身、
社外CFOとして企業に関わる中でも、
財務の問題より、
人や組織の問題の方が難しい。

そう感じる場面が少なくありません。

数字は整理できます。
契約も作れます。

しかし、
人の気持ちや組織文化は、
簡単には統合できません。

今回3回にわたって、
事業承継やM&Aについて書いてきました。

補助金の話から始まり、
M&Aは会社を売る話だけではないこと。

そして、
会社を引き継いだ後のこと。

経営者の皆さまにとって、
何か一つでも新しい視点があれば幸いです。

事業承継もM&Aも、
特別な会社だけの話ではありません。

・会社を残したい。
・社員を守りたい。
・技術をつなぎたい。

そんな思いを実現するための
経営の選択肢の一つとして、
これからも考えていきたいと思います。

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昨日も書いたように（アーカイブは下記）、
https://hokkaidopvgs.jp/date/2026/06/23/

後継者問題や事業承継に関する
相談が年々増えています。

しかし一方で、
「M&Aは会社を売る人の話」
というイメージを持つ方も
まだまだ多いです。

が、それも無理はないです。

垰本泰隆も以前は
M&Aとは会社の売買であり
大企業、上場会社、投資ファンドなど
大手企業やその道の
プロだけの世界という印象でしたから。

しかし実際に社外CFOとして
多くの経営者と接していると、
M&Aの役割は大きく変わってきていることを感じます。

たとえば、
・後継者がいない。
・社員には継がせられない。
・子どもが別の仕事をしている。
・技術を残したい。
・従業員の雇用を守りたい。

こうした課題に対して、
第三者への承継という選択肢が
現実的なものになっています。

また最近では、
・人材を確保したい。
・新しい技術を取り込みたい。
・新規事業へ参入したい。

こうした成長戦略として
M&Aを考える企業も増えています。

ゆえに私が大切だと思うのは、
「M&Aをするかどうか」
ではありません。

「M&Aという選択肢を知っているかどうか」
です。

経営には、
知らないことで失われる選択肢があります。

反対に、
知っていることで救われる会社もあります。

もちろん、
全ての会社がM&Aをすべきだとは思いません。

親族内承継がうまくいく会社もあります。

従業員承継が適している会社もあります。

独立したまま成長する会社もあります。

ただ、
「うちは関係ない。」

そう決めてしまう前に、
選択肢の一つとして知っておくことは、
これからの経営において大切なのではないでしょうか。

昨日ご紹介した事業承継・M&A補助金も、
そのような背景から制度が設計されていると思います。

「会社を売る」という話ではなく、

「会社を残す。」
「雇用を守る。」
「技術を承継する。」
「次の世代につなぐ。」

そのための経営手段として、
M&Aを考える時代になってきているように感じます。

以上の背景などを踏まえて次回は、
「M&Aは成立してからが本番」
と言われる理由について。

国がPMI推進枠を設けている意味も含めて、
買収後の経営統合について考えてみたいと思います。

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